НСБ «Хранитель» Национальная безопасность Охранная деятельность Видеожурнал "ХРАНИТЕЛЬ"
 
 
 
 

19 мая, 2008 | Тимур КАРМАЗИН

ЧОП требуется сотрудник... (16955)

Мы продолжаем наш разговор о проблемах управления персоналом в охранных структурах. Общение с руководителями предприятий, с инспекторами отделов кадров и с сотрудниками HR-структур показывает, что от общих слов и рассуждений о перспективах и сложностях рынка труда давно пора перейти к освоению методики управления, обсуждению практических ситуаций и обмену опытом. Поэтому сегодня давайте поговорим о выработке профессиональных компетенций и делегировании полномочий.

Итак, в частное охранное предприятие требуется сотрудник… Действительно требуется!.. И чем больше предприятие, тем чаще мы видим подобное объявление. Где же найти сотрудника охраны? Ответ прост — на рынке труда. Вроде все понятно, да не так все просто! Как правильно подобрать специалиста, как «отделить зерна от плевел»?

В рекламных объявлениях с информацией о вакансиях, как правило, указывают критерии подбора, применимые в равной степени и для бухгалтера, и для менеджера, и для охранника, такие как: честность, открытость, коммуникативность, умение работать в команде и т.п. Хорошие качества! Они очень важны… всем! Но при чем тут охранник? А менеджеру, кроме «открытости», более ничего не нужно? К сожалению, вынужден констатировать, что это «не есть» компетенции. Как же их правильно выработать? Где взять готовые формализованные критерии? Попробуем пройти весь алгоритм правильной выработки компетенций и поиска сотрудника.

Прежде всего нам надо правильно составить рекламное объявление о вакансии и грамотно разместить его. Для этого потребуются: хороший HR-специалист (свой или приглашенный),   квалификационные и тарификационные справочники, примерно месяц интенсивной работы и всего несколько десятков тысяч рублей (и я не очень-то и шучу). Все это необходимо для проведения качественного анализа и описания рабочего места специалиста, для определения компетенции, которыми он должен обладать.

От руководителей всех рангов можно услышать: «У нас нет описаний рабочих мест». Если же вникнуть в суть этого утверждения, то можно установить, что под этим подразумевается только письменная фиксация задач, стоящих перед сотрудником. В действительности задачи, связанные с различными рабочими местами на предприятии, более или менее опре­делены, даже если нет письменного решения, а имеется устная до­говоренность или сложившаяся практика. Если бы это было не так, то каждый работающий в организации должен был бы выполнять свою работу на основе специального за­дания и по завершении ее должен был бы ждать новых поручений. Такая форма управления, однако, противоречит сути любого пред­приятия, которое, если оно хочет работать стабильно, требует определенной бесперебойности и последовательности в действиях и в принятии решений на всех ступенях управления. Без мини­мального описания рабочего места, таким образом, не может обой­тись ни одно предприятие.

 

Анализ рабочего места

 

Анализ рабочего места как процедура состоит из нескольких этапов (предполагаем, что анализ проводится на уже действующем предприятии).

 

Этап 1. Определение структуры охранного предприятия и места каждого рабочего процесса (изучение бизнес-процесса)

Первая — очень важная — стадия анализа дает общую кар­тину охранного предприятия в целом. Здесь рассматривается весь бизнес-процесс и место каж­дого функционального направления в нем. В завершение первой стадии составляются итоговые таблицы по структуре орга­низации и диаграммы рабочего процесса, о которых пойдет речь в дальнейшем.

 

Этап 2. Определение целей и задач анализа рабочего места (как будет использована полученная информация)

На втором этапе нам предстоит решить, как будет использоваться информация по анализу и проекти­рованию рабочего процесса. Мы ведь можем и вводить новые штатные единицы, и перепрофилировать деятельность компании, и внедрять новые направления и т.п. Каждая ситуация требует учета специфики. Ну а по­скольку анализ всех рабочих мест процесса требует длитель­ного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец, т.е. перейти к следующему этапу.

 

Этап 3. Отбор типичных рабочих мест для анализа

На этом этапе основное внимание уделяется отбору тех типовых рабочих мест, которые будут конкретно анализиро­ваться. Вот тут требуется разъяснение. Что значит «типовое рабочее место»? Дело все в том, что принцип деятельности многих специалистов в компании, их физическая и психофизиологическая нагрузка идентичны. Например, операционная составляющая деятельности частного охранника и старшего смены на охраняемом объекте не очень сильно отличается, поэтому нет смысла изучать оба рабочих места, а целесообразно выделить их в одно. Аналогично можно подойти и к изучению деятельности бухгалтера, бухгалтера-кассира, главного бухгалтера, финансового менеджера и т.п.

 

Этап 4. Выбор метода анализа рабочего места и его использование. Сбор данных

С помощью определенных методов собираются необходимые характеристики рабочего места, выявляются целе­сообразные режимы работы и качества, необходимые соответ­ствующему исполнителю. Здесь целесообразно применить наблюдение, собеседование, анкетирование, анализ обязанностей сотрудников, моделирование производственных ситуаций, замер временных показателей и т.п. Выбор наиболее эффективных методов во многом и определяется профессионализмом HR-специалиста. Информация, полученная на этой стадии, используется затем на 5-м этапе при описании рабочего места.

При любом из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте, а затем изучается сам процесс, для чего рассмат­риваются те рабочие задания, которые выполняет соответствую­щий сотрудник, это называется «анализ, ориентиро­ванный на рабочее место». Кроме того, работа может быть сконцентрирована на режимах работы, действиях, которые необ­ходимо выполнить работнику в данном процессе (например, подсчеты на компьютере, координацию, ведение переговоров и т.д.). Такой анализ называется «анализ, ориентированный на рабочие процессы».

Метод прямого наблюдения можно применить в случаях, когда замеряемая работа требует «ручного», стандартизированного труда или когда он непродолжителен. Примером таких рабочих про­цессов могут служить действия объектового охранника. Метод прямого на­блюдения мало приемлем в случаях, когда рабочий процесс включает умственную деятельность (работа менеджера).

Метод собеседования (интервью) с работником, выполняю­щим процесс, часто сочетается с методом наблюдения. Метод собеседования чаще применяется для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса. Он дает аналитику и работнику возможность поговорить друг с другом. Во время разговора сотрудник также может задавать аналитику различные вопросы, выясняя, как будет использоваться полученная информация. Собеседование может проводиться с одним работником, группой или с руководителем, который располагает сведениями о данном рабочем процессе. Используется обычно стандартный набор вопросов, что позволяет сравнивать ответы.

Уязвимость метода в том, что информация может быть неточной. Например, если сотрудник узнает, что информация, полученная во время собеседования, будет использоваться для установления заработной платы, он может дать ее искаженной. Поэтому последовательные интервью более чем с одним человеком (работником и его руководителем), тщательное планирование беседы и правильный отбор вопросов, равно как и установление хорошего контакта с собеседником, чрезвычайно важны. Это от­нимает немало времени, но улучшает качество получаемой ин­формации. Полученная в ходе собеседования информация до­полняется в дальнейшем данными наблюдений и анкет.

 

Использование анкет — метод, который требует наименьших денежных затрат. Это достаточно эффективный метод для того, чтобы получить большое количество информации за короткий период времени. Анкета может включать в себя вопросы о рабочем месте и процессе, требованиях к ним, условиях работы и оборудовании (см. приложение).

Менее стандартный подход — это попросить сотрудников своими словами описать их работу. Такой более свободный подход дает им возможность выразить собственные идеи и пожелания.

Помните: нет идеальной анкеты. Но если хотите, несколько советов, упрощающих их составление и использование:

    анкета не должна быть длинной, потому что люди, как правило, не любят заполнять анкеты;

    объясните, как будет использоваться анкета, — человек должен знать, для чего он ее заполняет;

    анкета должна быть простой по содержанию и не содержать множества технических терминов. Вопросы и указания должны быть написаны просто и грамотно;

    проверьте анкету перед тем, как использовать ее, — дайте ее заполнить нескольким сотрудникам, а потом попросите дать комментарии, чтобы выявить возможные упущения.

 

Изучение обязанностей сотрудника, занятого данным рабочим процессом, включает и то, как часто он их выполняет и время их выпол­нения. В этом случае необходимо, чтобы работник вел еже­дневные записи (дневник). Используя дневник, сравни­ваем ход рабочего процесса по дням, неделям и месяцам. Днев­ники особенно полезны при анализе рабочих процессов, не поддающихся наблюдению.

Любые из перечисленных методов могут использо­ваться в различных комбинациях. А для получения всесторонней информации о рабочем процессе можно исполь­зовать и все перечисленные методы.

 

Этап 5. Описание рабочего места

На этом этапе необходимо описать всю операционную составляющую нужного нам специалиста: нормативную регламентацию, его цели и задачи, принципы деятельности.

 

Этап 6. Спецификация рабочего места

На 6-м этапе надо определить уровень необходимых специалисту знаний и навыков, перечень профессиональных и психологических качеств и т.д.

Результаты 5-го и 6-го этапов формализуются в виде документа, который называется «профессиограммой», или «квалификационными требованиями».

Данные, собранные на этапах 1 — 6, используются затем для проектирования рабочего процесса, под которым подразумевается выбор рационально­го сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач специалиста с тем, чтобы он достигал наилучших результатов и сам получал при этом чувство удовлетворения. Варианты проекта тщательно оцениваются и анализируются на предмет выявле­ния и устранения их недостатков, что делается на следующем этапе.

 

7 этап. Использование информации для проектирования рабочего места

Давайте подумаем, где и как можно будет использовать полученную в процессе анализа рабочего места информацию? Данная процедура тесно связана с разработкой программ управления предприятием и используется в следующих направлениях:

    подбор сотрудников и прием на работу: аналитическая информация позволяет выработать четкие компетенции и учитывается при отборе работников на определен­ную должность. Анализ помогает подобрать претендентов, кото­рые будут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе;

    оценка результативности труда (сравнение фактической и «плановой» производительности труда). Анализ рабочего процесса используется для того, чтобы рассчитать «приемлемый»,  этичный уровень эффективности и качества труда для конкретного рабочего места;

    подготовка кадров и совершенствование квалификации. Информация используется для разработки и внедрения программ подготовки кадров и совершенствования квалификации. Описание рабочего места помогает установить навыки и умения, необходимые для выполнения данного процесса;

    планирование карьеры и продвижение по службе. Перемещение работников с одной должности на другую, с одной операции или процесса на другой получает четкую и подробную информационную основу;                               

    оплата труда. Заработная плата обычно напрямую увязывается с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.д. Анализ рабочих мест дает исходную базу для сопоставления и соответствующей оплаты работников;

    безопасность труда. Безопасность рабочего процесса зависит от правильного расположения рабочих мест, соблюдения определенных стандартов, оборудования и других условий. Что присуще данному рабочему процессу, и какого рода работники необходимы для его выполнения. Эта и подобная информация может быть получена именно в ходе анализа рабочих мест.  

Понятно, что процедура изучения рабочего места и выработки компетенций достаточно трудоемкая и сложная. Сегодняшний бизнес требует современных подходов к управлению, внедрения стандартов, корректировки системы оценки труда и адекватной полученным результатам оплаты. Нельзя осуществлять охранную деятельность в современных условиях, опираясь лишь на опыт «советского линейного управления». Бизнес динамичен, он требует «подвижности» и от его участников. Предлагаемая система позволяет руководителю эффективно изучать происходящие процессы, четче регулировать и функционально разделять их, а самое главное, рационально делегировать полномочия. Не каждый руководитель охранного предприятия еще и пойдет на это. Почему? «Иванов, кто вам позволил принять такое решение?» — довольно часто встречающаяся ситуация общения с подчиненным. «Иванов, а почему вы не приняли решения?» — тоже знакомая ситуация… При грамотно проведенном анализе рабочих мест и функциональном разделении бизнес-процесса такой беседы руководителя с подчиненным быть не может. Данная система позволяет точно выверить должностные обязанности и инструкции, полномочия, права и обязанности.

Подводя итог всему сказанному, стоит вернуться к обещанию показать результат выработки компетенций специалиста в охранном бизнесе. Сегодня я предлагаю выдержки из варианта профессиограммы, составленной по итогам анализа рабочего места инспектора (менеджера) службы охраны частного охранного предприятия.

 

Приложение 1

 

1.4.2          Осуществление качественной и эффективной профессиональной деятельности требует наличия у инспекторов Службы охраны определенных навыков, необходимых для выполнения работы. К ним можно отнести:

    навыки пользования информационными системами; сбора, анализа и классификации материал;

    навыки пользования средствами получения и передачи информации (телефонная связь, в т.ч. и мобильная, радиосвязь, электронная почта и т.п.);

    навыки работы с использованием оргтехники. Необходимо обязательное владение компьютером на уровне «пользователя» программ Windows, Office (Microsoft Word, Microsoft Excel);

    навыки делопроизводства: составления приказов, инструкций, отчетов, аналитической работы с документами, составления, ведения планов и графиков;

    навыки ведения переговоров, делового общения как при непосредственном контакте с заказчиком, так и по телефону. Необходимо знание и соблюдение делового этикета;

Навыки вождения автомобиля.

1.5 Организационные основы деятельности

1.5.1 Режим работы инспектора Службы охраны по причине специфики его деятельности часто связан с оперативным и текущим планированием. В своей основе его рабочий день ………………час.  

Рабочая неделя — 5 дней. Работа вне графика оплачивается дополнительно.

1.5.2 Деятельность инспектора Службы охраны осуществляется на разных территориях. Работа с документацией, прием посетителей и т.п. осуществляются в офисе организации. Согласование документов с сотрудниками отделов и служб правоохранительных органов может проводиться по месту их работы. Контроль несения дежурства осуществляется с выездом на объект независимо от его территориального размещения.

1.5.3 Инспектор Службы охраны в ходе выполнения служебных задач подчиняется руководителю Службы охраны, заместителю руководителя Службы охраны и отвечает за качественное и своевременное выполнение стоящих перед ним задач, основывающихся на его функциональных обязанностях, письменных или устных распоряжениях руководства.

1.5.4 Инспектор Службы охраны непосредственно руководит сотрудниками охраны курируемых объектов. В его подчинении могут находиться до ……….. человек. Оптимальное количество курируемых объектов — …………. Количество может увеличиваться при территориальной близости расположения ряда объектов.

1.5.5 Форма оплаты труда — основная ежемесячная зарплата и …………………...

1.5.6 По результатам деятельности в период кадровых изменений инспектор Службы охраны может быть назначен на должность ……………….. Кроме того, при «горизонтальном» кадровом перемещении он может быть перемещен на равнозначную должность, принимая при этом ответственность за другие охраняемые объекты.

1.5.7 Инспектор Службы охраны должен постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство. Ему рекомендуется иметь лицензию на охранную деятельность, проходить различные профориентированные тренинги (управления, коммуникации и т.п.).

1.5.8 Инспектор Службы охраны обладает средней степенью самостоятельности в определении целей собственной деятельности. Большей частью он согласовывает свои цели с общими целями Службы и организации, приказами и распоряжениями руководства.

Степень делегированности инспектору Службы охраны основных управленческих функций в общей структуре его деятельности можно определить в следующем виде:

 

 

Не имеет полномочий

Частично

В полном объеме

Планирование собственной деятельности

 

***

 

Планирование работы подчиненного подразделения

 

***

 

Организация собственной деятельности

 

***

 

Организация подчиненного подразделения

 

 

***

Контроль результатов собственной деятельности

 

***

 

Контроль результатов деятельности подчиненных сотрудников

 

 

***

Координация собственной деятельности с другими

 

 

***

 

 

1.5.10 Инспектор Службы охраны обладает средней степенью самостоятельности в принятии решений в отношении всех проблем в рамках своей компетенции. В основе таких решений находятся вопросы кадровой перестановки охранников внутри объекта, вопросы организации и контроля несения дежурства.

 

Требования к некоторым психическим процесса

 

    Работа инспектора Службы охраны предполагает частую смену видов и объектов деятельности, средний темп деятельности и среднюю концентрацию внимания.

    Деятельность протекает в условиях достаточной определенности целей, задач, способов и средств их решения. Работа требует долговременного запоминания информации в средних объемах, воспроизведения информации по широкому кругу вопросов.

    Стандартизированность решаемых задач — средняя. Ошибка при выполнении профессиональных обязанностей может иметь ограниченные и отдаленные социальные последствия и выявляться не сразу.

    Профессиональная деятельность инспектора Службы охраны требует высоких интеллектуальных способностей, достаточно высокого темпа протекания умственных реакций.

    Работа осуществляется в условиях, достаточно часто провоцирующих нервное перевозбуждение, на фоне периодического противодействия других людей (конкурентов, представителей органов МВД и т.п.).

 

Рекомендуемые направления
профессионально-психологического отбора кандидатов
на должность инспектора Службы охраны

 

1.   Определение уровня и типа мотивации.

2.   Склонность к организаторской работе и определение стиля руководства.

3.   Направленность личности (на себя, на взаимодействие, на задачу).

4.   Уровень интернальности (ответственности).

5.   Склонность к аналитической деятельности.

 

При проведении профессионально-психологического отбора кандидатов на должность инспектора возможно применение следующих методов и частных психологических методик:

    опрос, наблюдение за поведением во время профессионально-психологического отбора и при принятии решения в смоделированной «конкретной ситуации» (АКС);

    тест «Потребность достижений»;

    тест «УСК» (уровень субъективного контроля);

–          тест «Управленческая ситуация и направленность руководителя».

Таким образом, опираясь на полученные результаты исследования, мы можем выработать действительные и «рабочие» компетенции специалиста, понять, какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать, т.е. какой кандидат нам нужен на данное рабочее место, и как правильно его подобрать.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Уважаемые господа!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Анализ результатов опроса позволит руководству компании оптимизировать систему управления и взаимодействия между всеми организационными подразделениями.

 

Часть 1

1.1. Назовите Вашу должность _____________________________ ________________

1.2. Сколько лет Вы работаете в компании___________________________________

1.3. Какие должности Вы занимали в компании ранее _______
_____________________________________________________________________________

1.4. Имели ли Вы до работы в компании опыт управленческой деятельности?

Да (какова была ее продолжительность)                                          Нет  

1.5. Оцените уровень своих управленческих знаний, навыков и умений по 10-балльной шкале, где 0 — крайне низкий уровень, а 10 — крайне высокий.

0____1____2____3____4____5____6____7____8____9____10

1.6. На какие повышения по службе Вы рассчитываете?

___________________________________________________________________________

1.7. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим и достаточен для выполнения Вашей работы.

А. Среднее.

Б. Среднее специальное.

В. Незаконченное высшее.

Г. Высшее (техническое, гуманитарное, управленческое, любое другое _______ (нужное подчеркнуть или дописать).

1.8. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев (срок работы по профилю в компании) тот, который необходим для выполнения Вашей работы:

А. Менее 1 года.

Б. От 1 до 3 лет.

В. От 3 до 5 лет.

Г. От 5 до 10 лет.

Д. Более 10 лет.

 

1.9. Навыки. Укажите, пожалуйста, навыки, необходимые для выполнения Вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, средств обработки информации, методов или систем и т.п.).

___________________________________________________________________________

Подчеркните те навыки, из числа указанных, которыми Вы обладали, когда пришли на эту должность.

 

1.10. Оборудование. Требует ли выполнение Вашей работы использования какого-либо оборудования?              Да.     Нет.

Если «Да», то укажите, как часто Вам приходится пользоваться оборудованием:

 

Оборудование

Редко

От случая к случаю

Часто

а)

 

 

 

б)

 

 

 

 

1.11. Требования, предъявляемые работой к психическому состоянию и здоровью человека.

 

Требования к здоровью, органам чувств, нервной системе и т.п. при выполнении каких-либо операций, действий

Редко

От случая к случаю

Часто

а)

 

 

 

б)

 

 

 

 

1.12. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у Вас работа, и как часто это случается:

 

Требования к здоровью, органам чувств, нервной системе и т.п. при выполнении каких-либо операций, действий

Редко

От случая к случаю

Часто

а) контакты с людьми

 

 

 

б) контакт с посетителем

 

 

 

в) постоянное внимание начальства

 

 

 

г) работа под постоянным давлением сверху

 

 

 

д) скользящий график работы

 

 

 

е) работа в одиночестве

 

 

 

ж) большое количество переездов

 

 

 

з) другие

 

 

 

 

 

1.13. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияющие на состояние Вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы Вам приходится с ними бороться.

 

Факторы

Редко

От случая к случаю

Часто

а)

 

 

 

б)

 

 

 

 

 

Часть 2.

2.1. В чём, по Вашему мнению, заключается цель Вашего рабочего места, которую Вы должны достичь в результате своей деятельности? _____________________________________________________________________________

2.1.1. Как долго Вы находитесь в должности?_______________________________

2.2.   Какие задания Вы фактически выполняете? (укажите в разделах таблицы то, чем Вы действительно занимаетесь)

 

Какие задачи выполняются ежедневно

 

Какие задачи повторяются регулярно, однако не ежедневно

 

Какие задачи появляются нерегулярно

 

 

2.3.   Какими полномочиями Вы обладаете для выполнения своих задач? _____________________________________________________________________________

2.4. Можете ли Вы влиять на процесс принятия управленческих решений руководством компании?

 

Да

Нет

Если да, то каким образом

Если нет, то почему

 

2.5.   От какого должностного лица (каких должностных лиц) Вы получаете указания? _____________________________________________________________________________

2.6.   Каким должностным лицам Вы даете указания? ________________________

2.7. Кто в компании дает Вам профессиональные советы или у кого Вы в своей деятельности запрашиваете рекомендации? ________________________________________

2.8. Представителям каких должностей Вы даете советы? ________________________

2.9. О чем Вы как сотрудник информируете своего начальника? _____________________________________________________________________________

2.10. О чем Вы как начальник информируете своих сотрудников?

___________________________________________________________________________

2.11.          Каким должностным лицам, не считая вашего начальника и Ваших сотрудников, Вы передаёте информацию о результатах работы или важных происшествиях на Вашем участке работы, и от каких лиц Вы сами получаете подобную информацию? _________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2.12.          Кто выполняет Ваши обязанности во время Вашего отсутствия, и каким образом? ____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

2.13. В каких комиссиях, командах или иных группах, входя­щих и не входящих в компанию, Вы состоите, в каком качестве Вы там заняты и с какими компетенциями? ______________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

 

Часть 3.

 

3.1. Какие у Вас надежды и установки на профессиональные перспективы? Чего Вы смогли бы достичь в наиболее благоприятном случае? Как, по Вашему мнению, можно было бы переформулировать цель Вашего рабочего места? __________________________

___________________________________________________________________________

3.2. Соответствует ли объем Ваших обязанностей Вашим возмож­ностям и Вашим представлениям, или Вы хотели бы что-либо изме­нить? _____________________________

___________________________________________________________________________

3.3. Соответствуют ли имеющиеся у Вас полномочия вашим зада­чам, или Вы считаете, что необходимо изменить эти полномо­чия? _______________________________________

_____________________________________________________________________________

3.4. Считаете ли Вы, что задачи, которые относятся к Вашему ра­бочему месту, в настоящее время выполняются на других рабочих местах? Или Вы занимаетесь задачами, которые должны выполняться на других рабочих местах? ____________________________

_____________________________________________________________________________

3.5. Считаете ли Вы, что необходимо внести изменения в подчи­нённые Вам участки работ? _______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

3.6. Считаете ли Вы, что организация поступления и передачи служебной информации в компании функционирует правильно, или каких изменений Вам хотелось бы? _____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3.7. Считаете ли Вы, что во время Вашего отсутствия Вашему рабочему месту уделяется достаточное внимание, или здесь необхо­димо новое урегулирование? _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

 

Часть 4 (дополнительная информация)

 

4.1. По каким критериям Вы оцениваете качество работы подчиненных Вам сотрудников? _______________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4.2. Как Вы считаете, по каким критериям должна оцениваться Ваша работа? _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4.3. Каковы факторы, которые наиболее эффективно стимулировали бы Вас к профессиональной деятельности?   ____________________________________________

_____________________________________________________________________________

4.4. Каковы пути вознаграждения Вашего труда сегодня?

____________________________________________________________________________

4.5. Оцените по 10-балльной шкале эффективность работы по реализации управленческих функций, как во всей компании, так и в Вашем отделе. (Знаком «+» обозначайте оценку компании, а знаком «-» — Вашего отдела. Если оценки по ряду позиций совпадают, то оба знака поставьте в одну клетку).

 

Функции управления

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Организация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Планирование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Координация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контроль и оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Регулирование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Информирование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работа с кадрами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.6. Составьте примерный план своего рабочего дня. Подчеркните мероприятия, проводимые ежедневно и являющиеся обязательными для исполнения. _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4.7. Составьте примерный план своей рабочей недели. Подчеркните мероприятия, проводимые еженедельно и являющиеся обязательными для исполнения.

 

День недели

Мероприятия

Понедельник

 

Вторник

 

Среда

 

Четверг

 

Пятница

 

Суббота

 

Спасибо за оказанную в работе помощь!

 


Комментарии

Написать комментарий

Ваше имя:

Текст комментария
Подтвердите код, изображенный на рисунке

Читайте также

 
Безопасность бизнеса
24 мая, 2006 | Редакция «Хранитель»
Безопасность бизнеса | Как утолить кадровый голод. Как утолить кадровый голод. (21541)
Мнение специалистов.
 
 
Безопасность бизнеса
05 июля, 2007 | Кармазин Тимур
Безопасность бизнеса | «Зловредные» советы по кадровым вопросам «Зловредные» советы по кадровым вопросам (23183)
Мнение практика в нестандартной форме
 
 
Обзоры
26 мая, 2006 | Ирин Л.
Обзоры | «Элита» и «Оскордъ»: совещание представителей кадровых служб НСБ. «Элита» и «Оскордъ»: совещание представителей кадровых служб НСБ. (29977)
Обсуждены актуальные проблемы кадрового обеспечения в охранном сообществе.
 
 
Управление предприятием
21 января, 2008 | Инна НОВИКОВА
Управление предприятием | Методы управления персоналом ЧОПа Методы управления персоналом ЧОПа (135334)

 Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных, которая обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива, определив оптимальное сочетание, рациональное соотн ...

 
 
Обзоры
03 апреля, 2008
Обзоры | «Я б в рабочие пошел – пусть меня научат»… «Я б в рабочие пошел – пусть меня научат»… (17712)
Первое чтение законопроекта, который рекомендует получать образование по специальности «Охранник» в ПТУ, прошло на ура. Теперь надо закрепить и другие вопросы регулирования трудовых отношений, которые не дают покоя сотрудникам Управления ...
 

Наши партнеры

 
 
 
 

Полезные ссылки

Корпоративная безопасность

Аутсорсинг безопасности

  

Консалтинг безопасности 

Работа в СБ

Проверки на полиграфе

Работа телохранителя  

Проверка контрагентов

Юридический консалтинг

Возврат долгов

Судебная защита Сопровождение сделок
Судебные экспертизы Внесудебные экспертизы Реестр ЧОО НСБ Третейский суд
Системы безопасности Системы контроля доступа Видеонаблюдение Системы охранной сигнализации
Адвокаты Москвы Адвокат по гражданским делам Лучший адвокат Решение вопросов

 


Продолжается работа НСОПБ по формированию федерального Комитета по оценке компетентности организаций ...
Роскомнадзор продолжает мониторить просторы рунета и блокировать ресурсы, которые нарушают действующ ...
В Большом кинозале Центрального музея Великой Отечественной войны на Поклонной горе состоялся Форум ...
22 ноября в пресс-центре медиа-холдинга РБК прошла организованная Гильдией негосударственных структу ...
21 ноября 2018 в Москве дан старт инвестиционной неделе ОАЭ. Инвестиционной Форум Абу-Даби – Москва ...
Решения по вопросам ценообразования и конкуренции на рынке охранных услуг предложат эксперты в ОП РФ ...
22 ноября состоялась конференция «Умный город – безопасный город», организованная МТПП совместно с Р ...
Дни Арктики в Москве
Арктический Форум “Дни Арктики в Москве” – мероприятие с традициями, проводитс ...
Мнение эксперта
Владимир Платонов МТПП
"За последние годы в Москве произошли качественные сдвиги ...
15 ноября 2018 года в рамках IV Форума Комплексной Безопасности «Безопасность. Крым-2018» в ГК "Ялта ...

Авторизация

Логин:   Пароль:    
   
  Забыли пароль? | Регистрация    
[x]
        Rambler's Top100