НСБ «Хранитель» Национальная безопасность Охранная деятельность Видеожурнал "ХРАНИТЕЛЬ"
 
 
 
 

25 июля, 2017 | Евгения ТЕРЮКОВА

Сотрудники не работают. И что же делать? (23648)
клиентыпартнерыкомпанияинструкцияработодательрезультатпродуктцепочка

Мне не раз приходилось слышать от наших клиентов и партнеров, что расширение, да и обычная стабильная деятельность компании, заканчиваются, как только начинается массированный найм новых сотрудников. Возникает хаос, и даже старые, опытные кадры начинают давать сбои с завидной регулярностью. Что уж тут говорить о новичках! Между тем понятно, что без увеличения количества хорошо работающих сотрудников развитие любого бизнеса просто невозможно.

Чего требовать от сотрудника? Если не понять этого, сложно будет решить проблему в целом. Работодатель всегда хочет от сотрудника какого-либо результата. Неважно, что именно делает работник, какова его должность, сфера деятельности и т.д. - работодателю нужно получать конкретный, ценный для него результат. Этот результат всегда является частью производственной цепочки организации, его необходимость — основание появления данного сотрудника. И, как я вижу, проблема начинается именно с этого — данный результат работы в большинстве компаний никак не определен. Иными словами, вроде все и так понятно, что от тебя требуется: просто делай то, что должен, и все будет правильно.

То, что «всем и так понятно», обычно, к сожалению, до конца не понятно никому. 

Таким образом, очень часто проблема заключается не в том «хороший» или «плохой» сотрудник, а в том, что никто не определил четко, что именно нужно производить на его рабочем месте. И это уже вопрос к работодателю. Ведь зачастую сотрудники концентрируют внимание не на результате, а на процессе. Их нанимают для выполнения определенной «функции» или для работы на «должности», а больше никакой конкретики нет — вот и получает работодатель массу действий или, еще хуже, название должности без какой-либо пользы для себя и для своей компании.

Продукт и продуктивность 

Я привыкла обозначать результат работы термином «продукт». Мне кажется, он очень хорошо отражает суть: трудился над чем-то и получил реальный продукт, т.е. то, зачем ты начал что-то делать. Например, занялся строительством, возвел прекрасное здание — оно и будет продуктом строительной компании в целом. А для отдельных ее сотрудников продуктами будут, например: для маляра — качественно покрашенные стены, для кровельщика — теплая, прочная крыша без протечек, для сантехника — работающее без сбоев и подключенное к общей системе сантехническое оборудование.

Мало того, что без четкого закрепления, описания продукта будет сложно требовать от работника, чтобы он производился. Работодателю будет сложно определить и то, как на самом деле работает данный человек на конкретном посту, насколько он продуктивен и насколько ценен для организации.

Между тем именно продуктивность — то основное качество, которое нужно определить в сотруднике. Сколько он сможет произвести? Как быстро и насколько качественно? Станет ли он помогать производить другим? Будет ли, в конце концов, примером для новых сотрудников? Все это — разные стороны продуктивности. И начинается она с самого простого — определения самого продукта.

Как определить продукт 

Вначале нужно понять, что является продуктом всей компании в целом. Что эта организация создает настолько ценного и качественного, пользующегося спросом, продающегося на рынке и приводящего к поступлению встречного потока денежных средств.

Если взять строительную компанию, ее продукт можно описать, например, так: предоставленные потребителям и полностью оплаченные ими качественно построенные красивые и удобные дома, отвечающие всем современным требованиям к зданиям соответствующего типа.

После того как этот продукт определен, необходимо проследить всю производственную цепочку компании: что приводит к его получению? Иными словами, необходимо «отмотать назад» весь производственный процесс организации, и при этом выписывать все промежуточные результаты или «подпродукты», которые необходимо произвести для того, чтобы в итоге мы имели продукт организации.

Особое внимание надо обратить на то, что речь пойдет не только о производственном процессе в узком смысле слова — о производстве, например, чего-то материального, что продается затем на рынке. Нет. Нужно будет проанализировать весь цикл: от создания и регистрации компании, найма сотрудников, привлечения клиентов до получения отзывов о деятельности организации и создания ее хорошего имиджа для привлечения следующих потребителей. И на основе такого анализа выстроить всю цепочку.

После того как эта работа сделана, будет понятно, какие подпродукты нужны и что следует требовать от сотрудников. Иногда становится понятно, что некоторые части организации следует усилить или вообще создать с нуля, а некоторые, получается, не так нужны, как представлялось раньше. После этого можно приступать к закреплению результатов.

Официальное описание продукта 

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает несколько возможностей определения продукта, причем в различных документах. В первую очередь описание продукта каждой конкретной должности можно закрепить прямо в трудовом договоре, заключаемом с сотрудником.

Содержание трудового договора регламентируется ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). В части 2 этой статьи говорится об обязательном включении в трудовой договор следующего условия: «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)». Конечно, описание трудовой функции или должности — это не указание продукта.

Но в последней части ст. 57 говорится о том, что «по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей». Иными словами, описание продукта может содержаться в трудовом договоре в виде обязанности производить что-либо конкретное, если на это согласны обе стороны и данная обязанность установлена в каком-либо ином источнике регулирования трудовых отношений в организации.

Так мы подходим к части 2 ст. 5, в которой определяется место такого крайне важного для организации источника правил, как локальные нормативные акты: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

Это — второй в нашем перечне, но, думаю, первый по важности и возможностям урегулирования способ закреплять правила в компании — создание локальных нормативных актов.

Часть 1 статьи 8 ТК РФ устанавливает следующее правило: «Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Иными словами, практически каждый работодатель вправе описать те правила, по которым будет работать его компания. Разумеется, есть некоторые ограничения, и они установлены в части 4 ст. 8 ТК РФ: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения». Однако если обратить внимание, эти ограничения никак не касаются установления продуктов для каждой отдельной должности.

Самым правильным и логичным (но не единственным!) способом закрепления правил, посвященных требуемому от сотрудника продукту, является включение соответствующих пунктов в его должностную инструкцию.  

Должностные инструкции 

В абсолютном большинстве современных российских компаний должностные инструкции - это формальные «бумажки», которые существуют в организации потому, что «так надо». Обычно их никто не читает, не обращает на них внимания.

Между тем это великолепный инструмент для улучшения производства в компании.

В должностной инструкции должны быть собраны все правила, весь успешный опыт, описание всех действий, которые необходимо выполнить сотруднику для получения продукта на своем рабочем месте. Этот документ позволяет обобщить и закрепить весь опыт, существующий в организации и облечь его в форму, с помощью которой нужно добиваться нужного результата из раза в раз.

Грамотно написанная должностная инструкция включает в себя не только сами правила. Она сформирована таким образом, что новый сотрудник сможет изучить ее и постепенно, от простого к сложному, научиться выполнять описанные в ней действия.

И, разумеется, в должностной инструкции должно содержаться полное описание продукта конкретной должности и последовательность шагов, которые надо предпринимать для его получения. Конечно же, необходимо указать место работника и результат его деятельности в производственной цепочке, его производственные связи, все данные, относящиеся к получению материалов и передаче продуктов далее.

Чем подробнее и понятнее будет написана должностная, инструкция, тем больше шансов быстро получить сотрудника, от которого будет ощутимая отдача в компании. Очень важно, чтобы этот документ регулярно совершенствовался, как только появляются новые успешные действия, новый позитивный опыт. Разумно поручить описать свои действия лучшим сотрудникам в каждой из профессий.

Например, сделать так, чтобы лучший продавец написал инструкцию для продавца, а лучший бухгалтер — для бухгалтера.

Главное, чтобы должностные инструкции действительно изучались и использовались, а не пылились на полках.

Их создание и применение позволяет очень быстро справляться с проблемами, возникающими из—за найма новых сотрудников, а также не терять опыт, не разрушать налаженные производственные процессы, даже если с давними сотрудниками что-то случается.

Если сотрудник не работает, то выясните, знает ли он, что ему надо делать и какого результат достигать? В огромном большинстве случаев точка зрения работодателя и работника различаются. Если привести их в равновесие, прояснять продукты и описывать реальные должностные инструкции, обучая им и добиваясь их выполнения, можно практически бесконечно нанимать новых сотрудников без значительного ущерба для организации и для обеспечения роста ее производства. Это простое действие помогает решать и ряд других вопросов, в частности, оплату по результату, увольнение тех, кто ничего не делает и т.д.

Ну а если сотрудник не желает производить, тут уж ничего не поделаешь, надо с ним расставаться. Но это — совсем другая тема.

 

Журнал «Региональная Россия», www.regruss.ru


Комментарии

05 мая 2011
Леля
Инструкции инструкциями, а как же творчество? Введение новаций в производство? Или жизнь определяется только инсинуациями и правилами? С одной стороны, конечно, проще жить по написанному, тем более написанному успешным сотрудником, но а голова на что, чтобы как в анекдоте: " шапку носить и еще я в нее кушаю".
Все аспекты даже самые подробные инструкции не охватят- жизнь богаче любой фантазии.
10 апреля 2011
Ольга
Интересно, а зачем тогда учиться в вузе, если узнавать о своих обязанностях и том, что нужно делать только из должностных инструкций? Их, кстати, тоже, обычно, на курсе первом проходят...
Но, посмотрев в интернете информацию о авторе статьи и ее фирме - все встало на свои места! Сведения о продукте, "работник должен производится" и т.д. явно подчерпнуты из саентологических семинаров. Саентологи считают, что все проблемы в непонимании слов - сидеть нужно со словарями и - проблемы исчезнут!

Кроме этого, в фирму автора (судя по требованиям к открытым вакансиям) берут людей с 14, 16 лет. Например, Елена Степанец - начальник 4 отделов "Юрвеста", проводящая "собиседования" - так написано в ее анкете в моем круге, закончила только школу и разные саентологические курсы, семинары...

Написать комментарий

Ваше имя:

Текст комментария
Подтвердите код, изображенный на рисунке

Читайте также

 
Управление предприятием
31 января, 2011 | Сергей МОРОЗОВ
Управление предприятием | “Кадры решают все” “Кадры решают все” (12786)
Как правильно сформировать команду, искать ли готовых специалистов или «выращивать» своих сотрудников с нуля, что такое комфортные условия для работы, молодые или зрелые работники нужны компании, – секреты подбора и управления кадрами раскрывает Серг ...
 
 
Профсоюзная деятельность
12 октября, 2012 | Сергей ТЮМЕНЕВ
Профсоюзная деятельность | Эффективный подбор кадров Эффективный подбор кадров (42529)

Огромное количество времени тратится сначала на поиск, а потом на подготовку кадров, а это, как известно, наиболее затратная (как по времени, так и финансово) позиция в работе отделов кадров. Анализ рынка показывает, что текучка кадров на рынке ...

 
 
Безопасность бизнеса
25 октября, 2011 | Михаил КОРОЛЁВ, к.э.н.
Безопасность бизнеса | Работа с персоналом Работа с персоналом (23197)

Прочитав отзывы на мою предыдущую статью, я сделал вывод, что те, кто не хотел учиться, перенимать опыт зарубежных и отечественных руководителей, так и продолжают критиковать все и вся, оставаясь на позиции «я всё знаю». 

 

Наши партнеры

 
 
 
 

Полезные ссылки

Корпоративная безопасность

Аутсорсинг безопасности

  

Консалтинг безопасности 

Работа в СБ

Проверки на полиграфе

Работа телохранителя  

Проверка контрагентов

Юридический консалтинг

Возврат долгов

Судебная защита Сопровождение сделок
Судебные экспертизы Внесудебные экспертизы Реестр ЧОО НСБ Третейский суд
Системы безопасности Системы контроля доступа Видеонаблюдение Системы охранной сигнализации
Адвокаты Москвы Адвокат по гражданским делам Лучший адвокат Решение вопросов

 



Накануне Дня подразделений специального назначения представитель «Красной звезды» побывал в отде ...

Кто из нас не восхищался невероятными подвигами, совершёнными спецназовцами, не засматривался остр ...
12 октября в Совете Федерации состоялось заседание президиума Координационного Совета Негосударствен ...
12 октября в Совете Федерации состоялось заседание президиума Координационного Совета Негосударствен ...
12 октября в Совете Федерации состоялось заседание президиума Координационного Совета Негосударствен ...
12 октября в Совете Федерации состоялось заседание президиума Координационного Совета Негосударствен ...
12 октября в Совете Федерации состоялось заседание президиума Координационного Совета Негосударствен ...
Посетительница выстрелила в лицо заместителя главврача смоленского психдиспансера из газового пистол ...
10 октября на площадке Московской торгово-промышленной палаты состоялось заседание Гильдии НСБ в рам ...
ФКЦ РОС активно включился в реализацию стратегии развития НСБ
12 октября на площадке ...

Авторизация

Логин:   Пароль:    
   
  Забыли пароль? | Регистрация    
[x]
        Rambler's Top100